N°020_Vol.4_17

Introduction: Le législateur congolais du travail consacre plusieurs dispositions protectrices des droits de l’employé dans l’exécution de son contrat du travail. Cette protection se manifeste principalement en termes des prérogatives reconnues à l’employeur, prérogatives exercées contre l’employé lorsque ce dernier commet une faute pendant ou à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail. L’ensemble des règles qui concourent à la protection des droits fondamentaux de l’employé s’articulent donc autour de l’exercice du pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur, de sanctionner l’employé pour non-respect des règles de travail ou de ses obligations professionnelles. Au nombre de ces sanctions, figure la suspension du contrat du travail dont l’application mérite notre analyse. « La suspension de l’exécution du contrat interrompt d’une manière provisoire les relations de travail. C’est le temps pendant lequel l’exécution de la prestation de travail est suspendue » (Loko Omadikundju, 2024 :12). En effet, la loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail tel que révisée à ce jour énumère les causes susceptibles d’entrainer une suspension de l’exécution du contrat du travail.  Les unes intervenant alors même qu’il n’y a pas faute de l’une ou l’autre partie au contrat du travail^[1] et les autres intervenant à la suite de la faute d’une des parties.^[2]

Par ailleurs, la suspension du contrat du travail avec privation de salaire est l’une des sanctions contenues dans le second groupe c’est-à-dire, comprenant une situation intervenue à la suite d’une faute de l’employé, en l’espèce une faute professionnelle. La sanction de suspension du contrat de travail avec privation de salaire est prévue à l’article 54 du code du travail précité alors que les limites et conditions de sa mise en œuvre sont fixées par l’article 57 point 5 du code du travail ; deux articles qui sont le fondement de cette sanction disciplinaire en droit congolais. Cependant, l’analyse de la notion de suspension du contrat du travail suscite quelques interrogations pertinentes, entre autres : quelles sont les causes légales de la suspension du contrat de travail ? aussi, il sied de vouloir répondre à la question de savoir quelles sont les mécanismes juridiques qui encadrent la procédure de la suspension du contrat de travail. Ceci étant, la présente étude a pour objet global : la maitrise des mécanismes juridiques qui encadrent les relations individuelles du travail. De manière spécifique, l’objet est d’exposer les règles d’application de la gestion des litiges individuels du travail. Le pouvoir disciplinaire, bien que juridiquement encadré, présente d’énormes difficultés dans son application. Plusieurs raisons peuvent l’expliquer, notamment l’existence d’un déséquilibre entre autorité du pouvoir disciplinaire et la protection des droits fondamentaux du travailleur. En effet, admettant que le régime disciplinaire, « en lieu et place de servir comme un outil de régulation des rapports de travail entre employeur et employé, ce dernier est dans la pratique, utilisé comme instrument de domination au détriment de l’employé »[3].

Quant’ à la loi, « celle-ci reconnait à l’employeur le pouvoir de qualifier tout manquement aux obligations du travailleur en faute disciplinaire »[4]. Cependant, il est observé plusieurs abus dans ce processus de qualification de faute disciplinaire. D’où on assite à certaines sanctions irrégulières et/ou disproportionnées. Ces difficultés d’ordre pratique et institutionnel conduisent à une perception selon laquelle, l’application du régime disciplinaire n’offre pas suffisamment des garanties à l’employé.