N°021_Vol.5_24

Introduction: Avec l’ouverture progressive des économies dans le monde et l’avènement des concepts de mondialisation et globalisation des économies, le défi de compétitivité dévient de plus en plus grand pour les organisations, tant publiques que privées. Face à cette situation, les organisations publiques sont appelées à développer les compétences de leurs ressources humaines afin de maintenir leur efficacité et d’améliorer la qualité des services offerts aux usagers. Dans cette perspective, la formation continue constitue un instrument important de gestion et de développement des ressources humaines. Elle permet notamment aux employés d’actualiser leurs connaissances, de développer de nouvelles compétences et de s’adapter aux exigences de leur environnement professionnel. La formation aide au maintien de l’employabilité des salariés et à l’adaptation permanente des compétences disponibles et requises, elle permet à l’employeur de remplir son obligation, d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs emplois. Celle-ci représente un levier stratégique de la gestion des ressources humaines (Peretti, 2007).   De nos jours, la formation continue au sein d’une entreprise revêt d’une importance capitale en ce qu’elle devient une politique intéressante favorisant le perfectionnement et le développement des compétences chez les travailleurs. En effet, quoiqu’indispensable, la formation formelle de base s’avère déficiente pour répondre à l’ensemble des besoins des travailleurs et des organisations pouvant leur permettre d’innover, de s’adapter aux changements et de rester compétitifs (Chamberland, 1995). C’est ainsi que tout employé nouvellement embauché, même s’il a une expérience avérée dans son domaine, est appelé à être formé pour bien exécuter ses tâches.

En République Démocratique du Congo, il se dégage autour du comportement des entreprises publiques des signes évidents de détérioration de gestion quotidienne à tel point que les contre – performances se sont manifestées dans presque tous les domaines de la vie de ces entreprises. Ces contre-performances ont été démontrées par plusieurs études (Zangonda Nagifi, Remo Yossa et Langi Sogena, 2013 ; Kabange Ntabala, 2007). Dans le secteur public, cette problématique revêt une importance particulière. Les administrations doivent faire face à des exigences croissantes en matière de performance, de transparence, de digitalisation, de qualité des services et de mobilisation des ressources publiques. Ces changements nécessitent des agents suffisamment qualifiés, mais également engagés et motivés dans l’accomplissement de leurs missions. À cet égard, la formation continue peut constituer un facteur susceptible d’influencer la motivation professionnelle lorsqu’elle répond effectivement aux besoins des employés et lorsqu’elle leur offre des possibilités réelles de développement professionnel.

Dans ce contexte, la formation continue ne peut cependant être considérée uniquement comme une succession d’activités pédagogiques. Son efficacité dépend également de la conformité de l’ensemble du processus de formation, depuis l’identification des besoins jusqu’à l’évaluation des résultats obtenus. Un processus de formation cohérent suppose notamment l’analyse des besoins, la définition des objectifs, la sélection des bénéficiaires, le choix des contenus et des méthodes pédagogiques, l’organisation de la formation, ainsi que l’évaluation de ses effets sur les compétences et les performances des agents (Ardouin, 2023). Cette question présente un intérêt particulier dans le contexte de la Direction Générale des Impôts (DGI) en République démocratique du Congo. En tant que service central chargé de la mobilisation des recettes fiscales de l’État, la DGI occupe une position stratégique dans le financement des politiques publiques et dans le fonctionnement de l’État. L’évolution des procédures fiscales, la modernisation de l’administration, l’utilisation croissante des technologies numériques, ainsi que les exigences liées à l’amélioration du civisme fiscal imposent aux agents de disposer de compétences régulièrement actualisées.